Skripsi Studi Administrasi: Pelaksanaan Motivasi Oleh Kepala Bagian Distribusi

SKRIPSI:

PELAKSANAAN MOTIVASI OLEH KEPALA BAGIAN DISTRIBUSI SEBAGAI SALAH SATU UPAYA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA BANDUNG

BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Penelitian
Kedudukan dan peranan pegawai dalam pembangunan di era globalisasi seperti saat sekarang ini dituntut untuk senantiasa memiliki tingkat kepekaan tinggi, yang mampu menciptakan pembauran disegala bidang dalam usaha untuk mencapai tujuan pembangunan nasional, yang tidak terlepas dari partisipai aktif semua komponen masyarakat Indonesia. Pegawai perusahaan Daerah Air Minum, sebagai salah satu unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat, dituntut penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasara 1945, negara dan pemerintah menjaga kesatuan agar dapat berwibawa, bermental baik, berdaya guna, bijaksana, bersih, berkualitas tinggi serta sadar akan tanggung jawabnya. Ini semua salah satu unsur pokok pembinaan pegawai dalam tercapainya tujuan nasional yang dapat dipercaya dan diandalkan bagi negara, masyarakat maupun instansi tempatnya bekerja.
Untuk menjalankan tugasnya secara baik, pegawai dituntut memiliki kualitas yang cepat tanggap, handal, memiliki loyalitas, dedikasi kerja, kejujuran dan professional dalam bidangnya. Dengan itu diharapkan mampu menjalankan tugas dan kewajibannya dengan baik karena berdampak pada kebutuhan peningkat pelayanan di bidang pemerintah dan kemasyarakatan. Untuk itu diperlukan motivasi dari para pegawai dalam mencapai kinerja di bidang pemerintahan dan kemasyarakatan.
Motivasi yang tinggi dapat dicapai apabila setiap pegawai mempunyai motif untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dengan motif tersebut daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seorang egawai akan meyeabkan pegawai tersebut menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Pegawai dapat memiliki motivasi kerja yang baik, jika mereka percaya bahwa apa yang dilaksanakan berguna bagi organisasi dan individu para pegawai. Untuk itu diperlukan pemberian motivasi dari atasan agar pelaksanaan pekerjuaan dapat sesuai dengan petunjuk dan pengarahan yang telah diberikan. Pemberian motivasi oleh kepala sangat berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tercapai. Karena pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pegawai tidak selamanya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Untuk itu dalam sebuah organisasi diperlukan seorang kepala yang dapat memberikan motivasi kepada bawahannya, tidak terkecuali Kepala Bagian Distribusi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung sebagai salah satu instansi pemerintah yang memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat harus mempunyai pegawai dengan motivasi yang tinggi.
Kepala merupakan orang yang bertanggung jawab atas keberhasilan sebuah instansi, karena itulah maka seorang pimpinan harus mampu dan dapat berusaha menggerakan serta mengarahkan pegawainya sedemikian rupa agar para pegawai dapat berkerja dengan giat yang dapat mencapai kinerja yang diharapkan sesuai dengan tujuan sebuah organisasi. Begitu pula pada Bagian Distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Bandung.
Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang ada di Kota Bandung, yaitu PDAM Kota Bandung, diantaranya bergerak di bidang pelayanan air bersih untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, yang mencakup aspek kesehatan, sosial dan pelayanan umum.
Saat ini cakupan pelayanan PDAM Kota Bandung sudah melayani sekitar 65% (data BPS tahun 2006 : 7 orang/keluarga), namun jumlah tersebut masih dibawah target nasional pelayanan air bersih untuk skala kota besar yaitu sebesar 80%. Hal ini disebabkan semakin meningkatnya kebutuhan akan air bersih dari tahun ke tahun yang dikarenakan adanya pertambahan penduduk, kemajuan teknologi serta peningkatan ekonomi masyarakat, sementara debit air baku yang diolah PDAM Kota Bandung hanya sebesar 2.420,08% liter/detik yang relatif tetap, bahkan air baku yang bersumber dari tanah dan mata air semakin menurun.
Keberadaan seorang kepala dalam instansi harus dapat memainkan peranannya dalam strategi organisasi karena maju mundurnya organisasi akan banyak ditentukan oleh kemampuan atasan dalam beraktivitas dan berkreativitas. Sehubungan dengan itu Kepala Bagian Distribusi PDAM Kota Bandug dituntut untuk dapat memberikan motivasi kepada bawahannya agar bawahannya itu dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang dikehendaki oleh organisasi termasuk dalam hal ini usaha untuk mencapai kinerja pegawai.
Kepala hendaknya memahami bahwa pegawai yang bekerja di suatu instansi mempunyai motif yang berbeda, mereka tidak dapat terlepas dari keberadaan organisasi untuk memenuhi kebutuhan para pegawainya.
Para pegawai menaruh harapan kepada organisasi dimana ia bekerja, sehingga perilaku untuk dimotivasi oleh keinginan agaru memperoleh tujuan tertentu. Oleh karena itu kepala mempunyai tugas untuk menyelaraskan antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Dalam pelaksanaannya seorang kepala untuk mengarahkan pegawainya agar tujuan organisasi tercapai bukan suatu pekerjaan yang mudah, karena hal ini akan mempengaruhi rasa senang dan tidak senang pegawai terhadap kepala yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan penelitian awal yang dilakukan oleh penulis di Bagian Distribusi PDAM Kota Bandung, penulis mendapatkan data melalui wawancara mengenai kinerja pegawai yang masih kurang, antara lain terlihat dari adanya gejala-gejala sebagai berikut :
1.    Masih belum lancarnya pendistribusian air bersih yang terlihat dengan adanya penggiliran penerimaan air bersih.
TABEL 1.01
WAKTU GILIR PENERIMAAN AIR BERSIH
Wilayah    Waktu Gilir
Bojonagara    12.00 – 07.00
Cibeunying    05.00 – 06.00
Gede Bage    13.00 – 06.30
Karasak    07.00 – 17.00
Tegal Lega    07.00 – 15.00
Ujung Berung    20.00 – 06.30
Sumber : PDAM Kota Bandung Tahun 2007
2.    Tidak tercapainya permintaan pelanggan terhadap pemasangan baru
TABEL 1.02
TARGET DAN REALISASI PEMASANGAN BARU
Bulan    Permohonan Pasang Baru    Pelaksanaan Pasang Baru
Januari    62    40
Pebruari    31    22
Maret    23    19
April    16    11
Sumber : PDAM Kota Bandung Tahun 2007
Apabila ditelaah lebih lanjut gejala-gejala di atas, tampaknya disebabkan oleh belum optimalnya pelaksanaan motivasi yang dilakukan oleh kepala, sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bagian di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung, kurangnya motivasi dari permasalahan-permasalahan berikut :
1.    Kepala kurang memberikan arahan dan bimbingan terhadap bawahannya, supaya setiap pegawai mau bekerja secara baik dan giat, contoh : masih adanya pekerjaan yang tidak selesai tepak waktu/mengalami keterlambatan, sehingga menyebabkan terjadinya penumpukan pekerjaan dikarenakan kepada kurang memberi arahan dan bimbingan terhadap bawahannya.
2.    Kepala kurang memberikan pengakuan/penghargaan, baik yang berupa fisik, seperti : uang, bingkisan dan lain-lain, maupun penghargaan yang berupa non fisik seperti : program tugas belajar untuk peningkatan jabatan, memberi perhatian dan memberikan pujian.
3.    Kepala kurang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengemukakan pendapatnya, berupa saran yang dapat menimbulkan kurangnya kerjasama dalam bekerja, antara kepala dan pegawai untuk pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan ditauangkan dalam skripsi dengan judul : “Pelaksanaan Motivasi Oleh Kepala Bagian Distribusi Sebagai Salah Satu Upaya Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pasda Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung”.

B.    Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, penulis mengidentifikasikan dan membatasi permasalahan sebagai berikut :
1.    Bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
2.    Faktor-faktor apa saja yang menjadi penghambat pada pelaksanaan motivasi yang dilakukan oleh Kepala dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
3.    Upaya-upaya apa saja yang dilakukan oleh Kepala untuk menanggulangi hambatan-hambatan pada pelaksanaan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.

C.    Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.    Tujuan Penelitian
a.    Untuk memperoleh data dan informasi serta menganalisanya, sehingga diperoleh gambaran yang objektif tentang pelaksanaan motivasi yang dilakukan oleh Kepala dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
b.    Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi penghambat di dalam pelaksanaan motivasi yang dilakukan oleh Kepala dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
c.    Untuk mengetahui upaya-upaya apa saja yang dilakukan oleh Kepala untuk menanggulangi hambatan-hambatan yang terjadi pada pelaksanaan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
2.    Kegunaan Penelitian
a.    Kegunaan Praktis
1)    Untuk memperoleh data dan informasi yang lengkap, kemudian dituangkan dalam bentuk karya ilmiah atau skripsi yang merupakan salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Strata 1 di Fakultas Ilmu Soial dan Ilmu Politik Universitas Nurtanio Bandung
2)    Sebagai salah satu pelaksanaan dari Tri Dharma Perguruan Tinggi di Bidang Penelitian, sehingga rekan-rekan mahasiswa yang berkenan untuk membacanya dapat mengambil manfaat dari hasil penelitian ini.
3)    Diharapkan oleh Kepala Bagian Distribusi dapat dijadikan sumbangan pemikiran dan ide-ide atau gagasan-gagasan serta sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
b.    Kegunaan Teoritis
1)    Penelitian ini diharapkan dapat menguji teori-teori yang sudah ada dengan membandingkan terhadap praktek yang ada dilapangan, misalnya tentang pelaksanaan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
2)    Penelitian ini diharapkan berguna bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara, khususnya kajian mengenai pelaksanaan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.

D.    Anggapan Dasar dasn Hipotesis
1.    Anggapan Dasar
Sebelum penulis uraikan mengenai pengertian motivasi, maka terlebih dahulu akan penulis jelaskan  mengenai pengertian manajemen, mengingat motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen. Adapun pengertian manajemen menurut Sukarna (1986:4), adalah sebagai berikut : “Manajemen merupakan kegiatan untuk mengurus, membimbing dan mengerahkan agar supaya tujuan dapat tercapai” Ahli lain, Siagin (1994: 19) memberikan definisi, Manajemen adalah: “Kemampuan dan keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain” Ahli lain Deegnars dalam Handayaningrat (1990 : 19) memberikan definisi manajemen sebagai berikut : “Manajemen didefinisikan sebagai salah satu proses yang berhubungan dengan bimbingan kegiatan kelompok  dan berdasarkan tujuan yang jelas yang harus dicapai dengan menggunakan sumber-sumber tenaga manusia”.
Manajemen sebagai suatu proses, merupakan serangkaian kegiatan dan dalam melakukan kegiatan tersebut terdapat tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Tugas-tugas tersebut erat kaitannya dengan fungsi manajemen, suatu organisasi akan dapat mencapai tujuannya secara berdaya guna dan berhasil guna, apabila mampu menjalankan fungsi-fungsi manajemen dengan baik. Di bawah ini akan penulis kemukakan fungsi-fungsi manajemen, menurut Siagian (1994 : 107), yaitu sebagai berikut :
a.    Planning (Perencanaan)
b.    Organizing (Pengorganisasian)
c.    Motivating (Pemberian Motivasi)
d.    Controling (Pengawasan)
e.    Evaluating (Penilaian)
Sedangkan menurut Mee dalam Siagian (1994 : 106), adalah sebagai berikut :
a.    Planning (Perencanaan)
b.    Organizing (Pengorganisasian)
c.    Motivating (Pemberian Motivasi)
d.    Controling (Pengawasan)
Apabila kita perhatikan lebih lanjut kutipan di atas, mengenai fungsi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli, maka jelas fungsi motivai merupakan fungsi manajemen. Sebagai salah satu fungsi yang sangat penting, karena fungsi motivasi ini pada pelaksanaannya hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Fungsi motivasi ini mempersoalkan, bagaimana caranya mengarahkan daya  potensi bawahan agaar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sebagai salah satu fungsi manajemen tadi, pelaksanaan fungsi pemberian motivasi mutlak diperlukan dalam keseluruhan kegiatan manajemen. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi adalah haal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya manusia mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Oleh karena itu pemberian motivasi oleh kepala memegang peranan yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Nitisoemito, yang mengatakan : “Motivasi adalah suatu usaha atau kegiatan dari manager untuk menimbulkan atau  meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja-pekerjanya .(Nitisoemito, 1983 : 130).
Hal ini menunjukan motivvasi merupakan sesuatu yang penting dan kepala dalam organisasi harus mendalami hakekat arti motivasi tersebut agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pengertian motivasi itu sendiri menurut Siagian mengemukakan sebagai berikut : “Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis” (Siagian, 1994 : 128).
Sedangkan menurut Wahjosumidjo, mengemukakan sebagai berikut: “Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan”. (Wahjosumidjo, 1987 : 177).
Pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo, seperti yang dikutif oleh Hasibuan, mengemukakan sebagai berikut : “Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawaai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”. (Hasibuan, 1996 : 142).
Untuk memotivasi pegawai dapat dilakukan dengan jalan mengetahui perilaku pegawai dalam suatu organisasi serta kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Jika semua kebutuhan dapat terpenuhi, maka para pegawai akan merasa puas dan melaksanakan pekerjaannya dengan ikhlas dan penuh semangat.
Pengertian kinerja pegawai menurut Lembaga Administrasi Negara, yang dikutif oleh Sedarmayanti, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” mengemukakan bahwa : Kinerja merupakan prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja/hasil kerja /unjuk kerja/penampilan kerja”. (Sedarmayanti, 2001 : 50).
Sedangkan pengertian kinerja pegawai menurut Haris Munandar, bahwa : “Kinerja pegawai adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan tentang kemampuan kerja pegawai, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal”. (Munandar, 1995 : 325)
Selanjutnya aspek-aspek kinerja, menurut Sedarmayanti dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Prodiktivitas Kerja”  adalah sebagai berikut ;
1. Quality of Work (kualitas pekerjaan)
2. Promptness (ketepatan waktu)
3. Inisiative (inisiatif)
4. Capability (kemampuan)
5. Communication (komunikasi)
    (Sedarmayanti, 2001 : 53)

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas, jelaslah kaitan antara motivasi dengan kinerja pegawai, yaitu dengan adanya pemberian motivasi yang baik, akan meningkatkan  kinerja kerja pegawai, dalam arti tercapainya tujuan organisasi. Sesuai dengan pendapat Sarwoto, mengemukakan sebagai berikut :
“Secara kongkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager dalam memberi inspirasi atau pengaruh, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bekerja lebih baik”. (Sarwoto, 1991 : 136).

Untuk dapat terlaksananya motivasi secara baik, sehingga peningkatan kinerja kerja pegawai optimal, maka perlu diperhatikan oleh kepala dalam memotivasi para pegawai secara maksimal, dengan menggunakan azas-azas motivasi seperti disebutkan Hasibuan, yaitu sebagai berikut :
1.    Azas mengikutsertakan
Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2.    Azas Komunikasi
Mennginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.
3.    Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi yang dicapainya.

4.    Azas Wewenang yang Didelegasikna
Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan.
5.    Azas Perhatian tugas-tugas atasan.
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. (Hasibuan, 1996 : 162).
Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan anggapan dasar sebagai berikut :
a.    Motivasi Merupakan Proses pemberian motiv (penggerak) bekerja serta arahan kepada bawahan, sehingga mereka dengan penuh semangat dan kesadaran mau melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan organisasi, yang salah satunya didasarkan kepada azas-azas motivasi.
b.    Motivasi sangat mendukung terhadap keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai
c.    Kinerja pegawai adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun  kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.    Hipotesis
Bertitik tolak dari anggapan dasar diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut : “ Jika pelaksanaan Motivasi Oleh Kepala Bagian Distribusi berdasarkan azas-azas motivasi, maka kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung dapat tercapai”
Untuk memudahkan dalam pembahasan selanjutnya, dengan ini penulis menguraikan definisi operasional sebagai berikut:
a.    Motivasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seorang pimpinan atau manager dalam memberikan aspirasi dan semangat terhadap pegawai, agar mereka bekerja dengan penuh gairah dan ikhlas demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
b.    Kinerja pegawai adalah hasil kerja atas kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan pekerjaannya, dimana kinerja yang meningkat akan turut meningkatkan prestasi tempat pegawai itu bekerja.
c.    Variabel Bebas : Motivasi, terdiri dari sub variabel sebagai berikut :
1)    Azas mengikutsertakan, dengan indikator :
a.    Adanya kesempatan kepada bawahan untuk mengajukan ide-ide/saran-saran
b.    Bawahan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang diambil
2)    Azas Komunikasi, dengan indikator :
a.    Memberikan informasi yang jelas tentang tujuan yang ingin dicapai
b.    Konsultasi dalam cara-cara pengerjaan dan kendala yang dihadapi
3)    Azas Pengakuan, dengan indikator :
a.    Adanya pujian dari kepala kepada pegawainya atas hasi kerjanya
b.    Pemberian penghargaan dari kepala kepada pegawainya atas hasil kerjanya.
c.    Adanya perhatian dari kepala kepada pegawainya dalam bekerja
4)    Azas wewenang yang Didelegasikan, dengan indikator :
a.    Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan
b.    Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan kreativitas kepada pegawai untuk melaksanakan tugas-tugas atasan
5)    Azas Perhatian Timbal Balik, dengan indikator :
a.    Memotivasi pegawai dengan mengemukakan keinginan dan harapan
b.    Memahami dan berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan
d.    Variabel Terikat : Kinerja Pegawai, terdiri dari sub variabel sebagai berikut :
1)    Kualitas kerja, dengan indikator :
a.    Laporan hasil pekerjaan yang lakukan oleh pegawai
b.    Rendahnya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai
2)    Ketepatan waktu, dengan indikator :
a.    Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b.    Penyampaian hasil kerja pegawai tepat waktu
3)    Inisiatif, dengan indikator :
a.    Melakukan pekerjaan tanpa instruksi
b.    Pegawai dapat menyelesaikan dan mengatasi masalah yang berkaitan dengan pekerjaan tanpa menunggu perintah
4)    Kemampuan, dengan indikator ;
a.    Upaya pengenalan terhadap pekerjaan baru
b.    Usaha mengatasi kesulitas yang dialami rekan sekerja dalam hal pekerjaan
5)     Komunikasi, dengan indikator :
a.    Penyampaian pendapat mengenai pekerjaan pada atasan
b.    Penyampaian informasi secara jelas, tepat dan akurat
E.    Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1.    Metode Penelitian
Metode peneltitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis. Hal ini seperti dijelaskan oleh pendapat Surakhmad (1994 : 140), mengemukakan ciri-ciri metode deskriptif analisis sebagai berikut :
a.    “Memusatkan diri pada pemecahan masalah yang ada
b.    Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan
dan kemudian dianalisis, (karena itu metode ini sering
disebut metode deskriptif analitik)”

Penulis menggunakan metode tersebut, karena penulis beranggapan bahwa penelitian yang dilakukan penulis merupakan penelitian yang tertuju pada pemecahan maslah yang ada pada waktu penelitian dilakukan atau pada masa sekarang yang aktual. Untuk mendukung penelitian tersebut, penulis melakukan pencarian data secara sistematis. Selanjutnya data tersebut dioleh dan dianalisis menjadi suatu kesimpulan untuk mendapat jawaban dari permasalahan yang dihadapi dalam penelitian tersebut.
2.    Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a.    Studi kepustakaan, yaitu dengan cara mempelajari bahan-bahan bacaan berupa buku-buku, literature dan bahan-bahan lainnya secara teoritis yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b.    Studi lapangan, yang dilakukan dengan cara :
1)    Observasi, yaitu mengumpulkan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung dan pencatatan peristiwa, kejadian serta kegiatan yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
2)    Wawancara, yaitu mengadakan Tanya jawab secara langsung dengan kepala Distribusi di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
3)    Angket, yaitu mengumpulkan data dengan cara menyebarkan atau memberikan formulir daftar pertanyaan tertulis kepada responden untuk memperoleh jawaban mengenai pelaksanaan kegiatan yang berhubungan dengan variabel bebas (pelaksanaan motivasi) dan variabel terikat (kinerja pegawai) di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung.
3.    Populasi dan Sampel
a.    Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai dari 6 seksi pada Bagian Distribusi Air Bersih di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bandung, yang terdiri dari :
1.    Kepala Bagian Distribusi                    1 orang
2.    Kepala Seksi Distribusi Wilayah Barat            1 orang
3.    Kepala seksi Distribusi Wilayah Timur            1 orang
4.    Kepala Seksi Distribusi Wil. Tengah dan selatan        1 orang
5.    Kepala Seksi Distribusi Wilayah Utara            1 orang
6.    Kepala Seksi Pelayanan Gangguan                1 orang
7.    Kepala Seksi Perpipaan                    1 orang
8.    Para staf/pegawai Bagian Distribusi                      62 orang
Jumlah                      69 orang
b.    Sampel
Mengingat jumlah populasi terlalu banyak, dalam pengambilan sample penulis menggunakan teknik proportional random sampling (teknik random atas dasar jumlah yang proporsional). Menurut Sanapiah Faisal, dalam bukunya “Format-format Penelitian Sosial”, mengemukakan bahwa :
“Bila jumlah sampel di masing-masing populasi ditetapkan secara demikian (proporsional), teknik pengambilan sampel yang demikian itu dinamakan proportional random sampling (teknik random atas dasar jumlah yang proporsional)” (Faisal, 2003 : 63)

Sehubungan dengan ini, dari populasi yang berjumlah 69 orang, apabila sampel yang diambil adalah sebanyak 50% dari jumlah warga populasi, maka jumlah sampel adalah 50% x 69 = 34,5 (ukuran sampelnya paling sedikit atau sama dengan 34 orang). Karena populasi berstrata, maka sampelnya juga berstrata menurut unit atau seksi. Berdasarkan hal tersebut diambil sampel dari tiap Seksi dengan jumlah sebagai berikut :
    Seksi Distribusi Wilayah Barat        = 50 % x 13 = 6,5 =  6 orang
    Seksi Distribusi Wilayah Timur        = 50 % x 12 = 6    =  6 orang
    Seksi Distribusi Wil. Tengah & Sel    = 50 % x 14 = 7    =  7 orang
    Seksi Distribusi Wilayah Utara        = 50 % x 14 = 7     =  7 orang
    Seksi Pelayanan Gangguan        = 50 % x   7 = 3,5  =  3 orang
    Seksi Perpipaan                = 50 % x 10 = 5     =  5 orang
Jumlah Sampel         34 orang
1)    Responden yang menjawab variabel bebas (pelaksanaan motivasi), yaitu:
a.    Kepala Bagian Distribusi                    1 orang
b.    Kepala Seksi Distribusi Wilayah Barat            1 orang
c.    Kepala seksi Distribusi Wilayah Timur            1 orang
d.    Kepala Seksi Distribusi Wil. Tengah dan selatan        1 orang
e.    Kepala Seksi Distribusi Wilayah Utara            1 orang
f.    Kepala Seksi Pelayanan Gangguan                1 orang
g.    Kepala Seksi Perpipaan                    1 orang
h.    Para staf/pegawai Bagian Distribusi                      27 orang
Jumlah              34 orang
Dari ke 34 responden di atas, 33 responden yang diberi angket untuk menjawab variabel bebas, yang seorang lagi yaitu Kepala Bagian Distribusi tidak diberi angket, melainkan cukup diwawancara saja dengan penulis, karena Kepala Bagian dalam hal ini menjadi subjek penelitian penulis.
2)    Responden yang menjawab variabel terikat (kinerja pegawai),yaitu : para pegawai atau para pemohon/nasabah yang mengajukan klin gangguan atau pemohonan pemasangan baru, sebanyak 20 orang, yang penulis temui selama penelitian dilakukan. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (1994 : 62), yaitu sebagai berikut : “Sampling aksidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang kebetulan bertemu dengan peneliti bila dipandang cocok sebagai sumber data.
4.    Teknik Analisis
Untuk menganalisis data dan informasi yang telah terkumpul diperlukan suatu teknik analisis kualitatif, menurut Kirk dan Miller dalam Moleong (1990 : 3) yaitu : “Penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan social yang secara fundamental tergantung kepada pengamatan manusia dalam kawasannya sendirian dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasannya dan dalam peristilahannya”
Dalam membantu proses pembahasannya dengan menggunakan nnilai angka (skal likert) pada setiap faktor yang dipertanyakan kepada responden dalam angket dan hasilnya dibuat standar penilaian dari kedua variabel : Nilai angka digunakan untuk menghitung variabel pelaksanaan motivasi dan variabel kualitas kinerja pegawai. Adapun pengertian skala likert, menurut Sugiyono (1994 : 74-75) adalah sebagai berikut :
“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata antara lain : selalu, sering, kadang-kadang, hampir tidak pernah, tidak pernah”

Hasil penyebaran angket, penulis membahas hasilnya dari kedua variabel, yaitu pelaksanaan motivasi dan variabel kinerja pegawai. Untuk skala pengukuran, penulis menggunakan rumus skala likert, yang dikemukakan oleh Sugiyono (1994 : 76) adalah : “Jumlah skor ideal untuk item : skor tertinggi x jumlah responden = jumlah tingginya untuk menilai”
Untuk memudahkan penyusunan dalam tabulasi data jawaban responden penulis memberi skor untuk setiap jawaban sebagai berikut:
a.    Jawaban SL, berarti selalu
Diberi nilai skor     : 5
Termasuk kriteria    : Sangat Baik
b.    Jawaban SR, berarti sering
Diberi nilai skor     : 4
Termasuk kriteria : Baik
c.    Jawaban KK, berarti kadang-kadang
Diberi nilai skor    : 3
Termasuk kriteria    : Cukup Baik
d.    Jawaban HTP, berarti hampir tidak pernah
Diberi nilai sekor     : 2
Termasuk kriteria    : kurang baik
e.    Jawaban TP, berarti tidak pernah
Diberi niali sekor    : 1
Termasuk kriteria     : Sangat Tidak Baik
Analisis selanjutnya dalam pembahasan, yaitu untuk :
a.    Variabel bebas (Pelaksanaan Motivasi)
Jumlah skor kriterium, apabila setiap jawaban tertinggi 5 dan skor terendah 1 dan diberikan kepada 33 responden, maka peroleh :
5 x 33 = 165        (Sangat Baik)
4 x 33 = 132        (Baik)
3 x 33 =  99        (Cukup Baik)
2 x 33 =  66         (Kurang Baik)
1 x 33 =  33        (Sangat Tidak Baik)
Hal ini secara garis kontinum, dapat dibuat kategori sebagai berikut:
20%    40%    60%    80%    100%
          0        33        66        99        132        165
b.    Variabel Terikat (Kinerja Pegawai)
Jumlah skor kriterium, apabila setiap jawaban tertinggi 5 skor terendah 1 dan diberikan kepada 20 responden, maka peroleh :
5 x 20 = 100    (Sangat Baik)
4 x 20 = 80    (Baik)
3 x 20 = 60    (Cukup Baik)
2 x 20 = 40    (Kurang Baik )
1 x 20 = 20    (Sangat Tidak Baik)
Hal ini secara garis kontinum, dapat dibuat kategori sebagai berikut:
20%    40%    60%    80%    100%
          0        20        40        60        80        100

F.    Lokasi dan Lamanya Penelitian

1.    Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Persahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Bandung, Jl. Badak Singa No. 10 Bandung

2.    Lamanya Penelitian
Adapun lamanya waktu penelitian dilaksanakan selama 7 bulan, yaitu dari bulan Maret 2007 sampai dengan September 2007, dengan perincian kegiatan dapat dilihat pada tabel 1.03 berikut:

TABEL 1.03
JADWAL KEGIATAN PENELITIAN
NO    URAIAN KEGIATAN    BULAN
        Maret     April    Mei    Juni    Juli    Agustus    September
        1    2    3    4    1    2    3    4    1    2    3    4    1    2    3    4    1    2    3    4    1    2    3    4    1    2    3    4
123    Persiapana.    Studi Kepustakaanb.    Pra Penelitianc.    Penyusunan Usulan Penelitiand.    Seminare.    PenelitianPenelitian Lapangana.    Observasib.    Angketc.    WawancaraAnalisa Data dan Penyusunan Skripsi                                                                                                              
Sumber : Hasil Pemikiran Penulis.

Share

Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites